公司企业文化内容是什么？
企业（公司）文化的主要内容（要素）如下：1、企业环境：企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。2、价值观：价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来决定自己的行为。3、英雄人物：英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供学习的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。4、文化仪式：文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。5、文化网络：文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。
公司企业文化内容有哪些？
企业文化包含：文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。1、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。2、文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。3、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。相关内容解释：1、企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。2、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。3、企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。4、企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。
企业管理执行力是怎样产生的？
执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。执行力步骤 一 、制定战略规划，解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题；
为什么说执行力底下是企业管理的最大黑洞
一个团队管理的核心是管人的问题，要解决团队执行力底下的问题，就必须解决好团队归属问题。我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，执行力得到切切实实加强，团队在各个方面得到持续的提升！
用积分制建立健康的企业文化
1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题
4.用积分制节省管理成本
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
6.不需要修改规章制度，改变流程
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。
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企业执行力的问题怎么解决
1、通过企业执行力文化的塑造与建立，逐步影响员工，进而提升企业员工执行力。因为在企业文化中蕴含执行力文化，会对员工在执行力方面的改变有着重要和长期作用，起到非常重要的积极作用。
2、建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题，促进员工执行力的提升。因为通过建立良好的沟通渠道，使得沟通起来方便快捷，避免传递信息不到位或传达错误引发工作出现被动;同时通过及时收集并反馈信息，进而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，确保各项工作的顺利和有效开展。
3、管理人员依据工作目标，制定合理制度与方案，常抓不懈，充分发挥检查、监督与激励作用。因为如果管理人员没有做到常抓不懈或缺乏检查、监督和激励措施，容易使得员工感觉没有督促或干好干坏一个样等等，进而引起员工在工作时会出现懒散甚至捣乱现象。
4、管理人员(特别是一线管理人员)充分发挥工作强有力的执行力带头作用。员工执行力的强与弱往往跟直接领导有着直接关系，所以作为管理人员需要充分发挥工作时执行力的带头作用，建立工作雷厉风行的工作习惯(但绝不是莽撞盲打)，充分发挥管理人员的模范和带头作用，积极引导员工朝着正确的方向前进，确保按时保质保量地完成各项工作任务与目标。
5、构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法。因为如果缺、乏合理的工作流程，容易让员工工作起来不顺畅;如果缺乏工作目标，容易让员工工作起来很茫然;如果缺乏明确分工，容易让员工工作时出现扯皮现象;如果工作方式方法不得当，容易让员工工作起来事倍而功半。
6、结合员工的观念、心态和工作实际，建立行之有效的执行力培训体系，提升员工工作能力与意愿。因为企业员工在工作过程重存在不清楚该做什么、该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际与员工的观念心态进行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)，进而提升员工的工作能力与意愿。
7、积极选用执行力强的人员，并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的执行力。根据岗位需要，积极选用执行力强的人员，使之带领或带动局部执行力的提升，同时根据实际需要，树立执行力强的员工作为标杆，进而促进和影响其他员工。
8、建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，进而有助于提高员工的执行力。因为员工在适度压力的工作氛围中工作会建立危机意识并形成危机感，进而转换为工作动力，有效促使提升员工的执行力。
9、积极深化和提升企业员工责任心，进而转化为内部工作动力，提升员工的工作执行力。因为具有很强执行力的员工往往具有高度责任心;通过积极深化和提升员工的责任心，使得从工作意识、工作态度、工作能力上升到工作责任心和责任感，进而转换为工作的内部动力，促进工作执行力的提升。
10、让员工积极参与提出合理化建议，积极参与基础作业标准的制定等等，并了解企业愿景与战略，有助于提升执行力。因为让员工参与提合理化建议和制作作业标准等，既能利用员工智慧，又能员工感受到被重视，同时还使得员工在执行自己参与制定的内容时积极性更高，进而有效地提升执行力;让员工了解企业愿景与战略，使得员工认识到企业发展前景，进而认识到发展的空间等，使得自身逐步融入企业，有助于员工提升执行力。 同时，普通员工的本职就是落实，就是执行，需要树立大局意识、学习意识、责任意识，加强业务技能学习与实践，加强理论知识的学习，不断提高自身素质，发扬任劳任怨、兢兢业业的工作精神和负责任、诚实的工作态度，扎实有效地做好本职工作，积极稳妥及时有效地落实上级精神，体现高效有力的执行力。
企业执行力的问题怎么解决
谭小芳老师讲提升公司执行力?可以从以下几个方面入手?总结为一句话?目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效。第一、 目标明确 就是落实指标?做到层层分解?落实到每一个人头上?直到不能被再分。如国内知名企业联想集团?联想每年年初都要开规划会?制订企业的年度发展目标。公司的目标会层层分解到各个部门?最终落实到每个岗位?并分解到每个季度。联想人把年初的规划会叫做“分炸弹会” ?因为每一个销售指标都是炸弹?炸弹捧回家就甭想睡安稳觉了?除非年底完成任务?炸弹再完好地交还给老板?我这颗炸弹没炸?心里这时才放回肚子里?等着领奖金了第二、方法可行 制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节的有效配合。首先决策不是根据领导的意愿拍脑门决定?而是要充分结合市场需求情况充分论证。其次支持就是领导层给予下属的业务指导?可以是专业的内部或外部培训。需要注意的是?对于执行层来说?传授工具和方法远比传递思想重要?解决问题靠的是方式方法而不是满腔热情。第三、流程合理 企业的流程按其功能可以区分为业务流程与管理流程两大类别? 1、业务流程是指以面向客户直接产生价值增值的流程? 2、管理流程是指为了控制风险、降低成本、提高服务质量、提高工作效率、提高对市场的反应速度?最终提高顾客满意度和企业市场竞争能力并达到利润最大化和提高经营效益的目的的流程。 企业内的一切流程都应以企业目标为根本依据?尤其是管理流程? 对外?面向客户?提高业务流程的效率? 对内?面向企业目标?提高管理流程的效率?平衡企业各方资源?控制总体效率的平衡?实现企业总体绩效。
简述21世纪人力资源管理的特点。
【答案】：一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。
二、员工才是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。
三、人力资源管理的重心——知识型员工。
四、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理。
五、企业与员工关系的新模式——以劳动契约核心和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
六、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。
七、资源管理的全球化、信息化。
21世纪企业人力资源管理研究必要
您好朋友，21世纪企业人力资源管理研究必要如下哈：1. 满足人才需求。随着经济发展和技术进步，企业对人才的需求越来越多样化和细分化。只有通过人力资源管理研究，才能更好地了解和满足企业的人才需求。2. 增强竞争力。现代企业要在市场上获得成功，需要不断提高自身的竞争力。好的人力资源管理可以促进员工的士气和绩效，从而增强企业的竞争力。3. 调动员工积极性。人力资源管理研究可以探索激励机制和培训方法，提高员工的积极性和工作满意度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。4. 适应社会变革。当代社会发生了巨大的变化，如科技的进步、人口结构的变化、经济形势的转变等。这些变化对企业的影响深远，只有通过人力资源管理研究，才能更好地适应社会的变革和顺应未来的发展趋势。综上所述，21世纪企业人力资源管理研究至关重要，对企业的发展和长期竞争力有着不可忽视的作用。【摘要】
21世纪企业人力资源管理研究必要【提问】
现阶段国内外对于人力资源管理理论已经较为成熟，为什么还要继续开展对于人力资源管理的研究呢【提问】
您好朋友，21世纪企业人力资源管理研究必要如下哈：1. 满足人才需求。随着经济发展和技术进步，企业对人才的需求越来越多样化和细分化。只有通过人力资源管理研究，才能更好地了解和满足企业的人才需求。2. 增强竞争力。现代企业要在市场上获得成功，需要不断提高自身的竞争力。好的人力资源管理可以促进员工的士气和绩效，从而增强企业的竞争力。3. 调动员工积极性。人力资源管理研究可以探索激励机制和培训方法，提高员工的积极性和工作满意度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。4. 适应社会变革。当代社会发生了巨大的变化，如科技的进步、人口结构的变化、经济形势的转变等。这些变化对企业的影响深远，只有通过人力资源管理研究，才能更好地适应社会的变革和顺应未来的发展趋势。综上所述，21世纪企业人力资源管理研究至关重要，对企业的发展和长期竞争力有着不可忽视的作用。【回答】
您好朋友，现阶段国内外对于人力资源管理理论已经较为成熟还要继续开展对于人力资源管理的研究如下哈：首先，尽管人力资源管理理论已经相对成熟，但是随着经济发展、人口结构变化等社会因素的变化，企业面临的人力资源管理问题也在不断地发生变化。此外，新兴技术和平台经济的发展也对人力资源管理提出了新的挑战。因此，对于人力资源管理的研究具有很大的现实意义，其次，对于人力资源管理的研究可以帮助企业更好地适应社会变化和技术变革，优化人力资源配置，提升企业的竞争力和创新能力。此外，对于人力资源管理的研究也可以探讨如何更好地实现人力资源的价值最大化，推动企业可持续发展和员工福利的提高。因此，继续开展对于人力资源管理的研究是必要的。【回答】
老板“画饼”的时候，你都在想些什么？该如何“怼”回去？
其实我们应该能够看到的就是对于很多的老板而言，他们采购们滑冰的时候，其实我们当时内心想的就是，呃你在说什么，what are you doing？你以为我会信吗？以为我真的会这样做吗？所以说能够看到。 就是很多的人应该能够感受到。 老板在滑冰的时候我们并不是非常的喜欢的，而且我们也不是非常的喜欢听，所以说对于很多的老板而言，他们大可不必气给我们画饼，而且如果他们坚持给我滑冰的话，有时候我们可能就会不耐烦，我们也会产生很多的一个。 不同的清单虽然说，其实他们不用给我们花名，我们的公司的发展情况，自己其实应该都是知道的，而且对于这些老板而言，他们在画饼的时候我的一个心情就是没有什么感受，而且已经细致为长了。那么对于这样的情况。我们就可以怼老板了，因为他们经常给我们画饼，又不给我们实现。虽然说我们也是不愿意看到这样的情况的。 在这样的。 情况之下，我一般都会选择大大方方地开玩笑似的，会对他就是说，老板，你什么时候发财呀？ 老板，你画的这个饼可真大老板，你看这个病好不好吃？其实这样的话也能够让他自己能够感受到无地自容。那么其实对于这样的老板而言，我们都是一个互相存活的状态，所以说我们大家不用怕这些个老板，而且如果没有自身的工作能力的话，我们可以直接选择跳槽。 当然了，如果没有跳槽的能力，还是不要跟他们正面刚。而且我们是需要跟他们一起上班，还需要这份钱来养家糊口的年资，这也是需要我们大家能够看到的一点的。不管如何，希望我们大家都能够看到，这其实也是比较重要的一点。 总而言之还是需要我们大家提高自己的实力，这样的话才能够真正的去反驳别人。
老板经常画饼，怎么办？
所谓“画饼”大多是指管理者为了留住员工或者激发员工的工作动力所给予的空头承诺，大多空泛而不切实际，我想身在职场的多数人都体验过。
通常来说，“画饼”可以分为时间、空间、物质、精神四种类型。
1.时间上的画饼
时间上的饼，就是喜欢把目前没有的，说成是未来一定会有的。
你知道有些老板语文学得不好，但却能把“望梅止渴”这个成语运用到极致。
例如最近公司人员流动性比较大，为了稳定军心，老板就让HR组织个员工大会，然后老板亲自上台给大家吃饼了：“等五年后我们公司上市了，你们人人都可以年入百万、开上豪车……”
2.空间上的画饼
空间上的饼，通常会给你制造很强的立体感。
大学生小王毕业后已经在公司干满两年，按道理也该给他升职加薪了，可老板心里就想继续占着新人“低薪红利”的便宜，于是强行打鸡血：“小王啊，你再好好加油干两年，我到时候给你升部门主管哦！”
3.物质上的画饼
有些老板说的话就非常具有迷惑性，在你干活之前他们会许诺你增加提成或物质奖励等，一旦你把活干完之后，他们说的话就变得一文不值，因为在你干活之前他有求于你，在你干完活之后你有求于他，这个时候他说的话就可以不算数了。
总之，画饼在某些老板眼中就是成本最低的激励方式了。
4.精神上的画饼
还有些老板就喜欢玩精神法则，你干得好，他会给你一些荣誉，例如最佳新人奖、最佳贡献奖、优秀员工等，听起来非常光彩，但实际上就只是一本证书，别的啥都没有，目的还不是为了让你带着愉悦的心情继续加班加点地干活。
所以，职场上如果你遇到老板的“糖衣炮弹”，记得要保持头脑清醒，能够区分哪些是画出来的“饼”，哪些是真正吃得上的“饼”。
蛇头和蛇尾的寓言故事
蛇是人类的敌人，
它由两部分构成，
那就是蛇头和蛇尾。
在残酷的巴赫克女神那里，
这两部分都相当出名，
因此从前在她俩之间，
竟为了由谁带头先行，
发生过一场很大的争论。
头总是比尾巴先行，
于是尾巴向上天抱怨，
她说：
“我跟她走过很多很多路，
好像就为了要讨她喜欢似的。
难道她以为我就永远心甘情感地跟着她？谢谢老天，我本该是她的姐妹，
而现在却是她的一个低贱的丫环。
既然我俩出自同一血统，
所以对我俩应同等相待。
我和她一样，都有着毒液，
毒性很强，发作很快，
说到这里，我提出我的请求：
请您下令，
这回也让我带着我的姐姐蛇头前进，
我会好好地引导她，
她决不会有任何抱怨的。”
对这类请求老天爷的.善心却适得其反，
他的恩赐的效果恰恰很坏，
对这类荒唐的愿望本该充耳不闻，
但是他并不这样。而那位新的向导，
在大白天也不比在一个炉灶里看得更清楚。
她一会儿碰了一块石头，
一会儿又撞了行人，要不就撞到树上，
干脆把她的姐姐引进斯提克斯河里去了。
犯了像蛇尾这种错误的国家是多么不幸啊！
寓言小故事：蛇头和蛇尾
蛇尾和蛇头为谁该走在前面上争论不休。蛇头说：“你没有眼睛和耳朵，你没法往前走。”蛇尾说：“可是我有力气呀，是我推着你向前走的'。如果我缠绕在树上，你就根本别想动弹。”
蛇头说：“那就让我们分道扬镳、各走各的吧!”
于是，蛇尾挣脱了蛇头准备向前爬去。但是，它刚刚离开蛇头，就掉进了石缝里，爬不出来了。
大道理：
团结会产生力量，分裂会走向灭亡。
现代企业为什么会出现那么多的企业问题，难道中国的企业真的存在漏洞？如何才能建造一个好的企业团队
企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用，最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。企业文化归根结底是为经营目标服务的。企业经营的优劣、成败，需要用绩效来检验和考核。要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，将岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇作为一个组织的真正“控制手段”。金威啤酒强调业绩考核标准的重要性、排他性及客观、公正、公平、公开性，用数据说话，以业绩激励的人性化管理代替人情化管理，积极推动管理转型，从而在管理模式上找到了与绩效导向型企业文化的接口。为了构建与绩效导向相适应的组织架构，实现扁平化管理。金威先后6次对组织架构“动手术”，将原来的23个部(室)精简到9部一中心。根据构建集团管理架构、适应集团化发展的需要，对原有的直线职能型架构进行彻底变革，实行权责划分、分级管理。集团成为决策中心、投资中心、业绩考核中心、运行监控中心，对二级公司行使管理、考核、督办、监察职能。同时，金威还建立了完整人格化的二级公司职能，实行产供销、人财物的全面负责，使之成为成本中心、利润中心。 从某种角度来看，沟通决定着实施绩效导向的企业文化的成败。金威始终将沟通置于重要地位，贯穿绩效考核的全过程，通过沟通澄清员工对绩效考核的猜疑和误解，化解冲突和矛盾，从而全面提振了业绩水平和管理效能。在设定绩效目标时，金威的管理者首先与员工沟通，以使双方就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者则帮助员工实现目标。金威的绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难。由于市场环境千变万化，企业经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，员工绩效目标也将随之变化。所有这些都需要金威管理者通过沟通帮助员工改进业绩，提升绩效水平。在绩效考核结束后，金威的管理者还要同员工进行沟通，让员工明晰自己的长处和短处。这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地发挥绩效管理的激励作用。
中国的中小企业不同程度上遇到很多企业发展的问题 归结原因在哪里？
中小企业管理存在问题
随着市场经济的不断，由于人才缺乏，中小企业越来越感到难以适应，在管理方面普遍有下列缺点：
一、营销方面
营销是中国企业普遍的软骨，知道啃，但不知道如何啃才最有味道。一些企业的营销理念还停留在就产品卖产品阶段，抑或是推销阶段，营销理念还缺少相应的技巧。在我们市场经济发展的现阶段，我们面对的是强大的跨国企业挑战，同时也迎来世界上最伟大的市场，一边是机遇，一边是挑战，那就要看我们中国企业如何营销自己了。
很多中小企业营销在理念上不更新外，还有就是知道自己营销错了，但又找不到错的地方，一直在原地徘徊，所以令人痛心。
二、品牌方面
在品牌建设方面，也同样出现营销方面的问题。就是一很多中小企业认为做加工厂就行了，还有就是在跨国企业的战略威慑下，认为做品牌是一个大投入大亏损的长期过程，自己没有这个实力，也投放了;再就是进行品牌建设了，却只是进行一些空洞的和形象化上的东西，对品牌价值积累的核心部分反而没有重视，错失了构建品牌的时机。
认为做加工厂就行，欧洲时报评论说，是给中国企业戴的一顶高帽子，刚戴的时候很舒服，戴久了就有危害。中国一直受到反倾销以及一些产品出口争端，排斥了产品质量和因素之外，其中最重要的因素还是品牌。构建品牌成为中国企业迫切需要。
三、计划方面
很多企业高层人士都认为，我们计划经济走过来，现在是市场经济了，计划的东西对我们也用不了了，让企业蒙受损失。只要表现如下：
(一)缺少有效的产销计划，也无与其配合的采购计划，经常发生停工待料或存货过多的现象。
(二)财务上缺乏计划，没有正确的财务报表记录。资金少本是中小企业的通病，但有时盲目的投资扩充，更加恶化了此种不利条件。
(三)人力资源的扫墓或更缺乏有系统的计划性，于是人员流动率高，影响了正常的生产经营。
四、组织方面
(一)组织内各单位职责未明确划分，多半缺少书面的职务说明。企业人数少时，谈不上明确的分工，但当人员增加时，因为职责划分不清，会造成相互干扰。
(二)主管对下发授权不够。一般来说，大股东就是最高管理人员，一人独揽大权，许多事务非得亲自处理，不让下属放手去做，结果却令下属人人都有被动性，工作不能积极推动。
(三)各单位间协调不够。虽有明确规定，但各部门常常各行其是，以本单位利益为出发点，忽视了公司整体的利益。
五、人事方面
人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
六、控制方面
(一)缺乏衡量部属工作成绩的标准;
(二)未能及时取得有关部属实际工作成绩的资料;
(三)未能根据工作情况与标准间的差异，采取真正有效的行动。
上述各项管理上的问题，有些是制度上的缺陷，有些是观念上的落伍，原因往往多种多样。
而且，上述缺陷不是孤立的，它们不仅仅对本职能产生消极影响，对品牌的破坏性也不容忽视。
