招聘数据分析怎么写?
招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度，本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。
撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：
第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况;
第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;
第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
如何对招聘数据进行分析?
1、过程数据过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。2、结果数据结果数据也是招聘KPI，它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果，甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作或者对其它模块工作提出改进建议，例如通过分析，我们得出招聘计划完成率最低的5个岗位，我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人、开展师带徒项目或后备人才项目提前储备人员等。平均招聘周期决定着人力资源部门或招聘团队能否快速的把人员招聘到位，以便及时开展工作或接替离职人员工作。3、渠道数据渠道数据主要是分析各个招聘渠道的优劣以及在什么情况下采用何种招聘渠道最有效。渠道数据的分析主要是以招聘渠道维度来分析过程指标以及结果指标，同时可以结合部门、岗位、职级等维度来得到特定情况下最有效的招聘渠道。例如我们可以来分析各个招聘渠道录用人数点录用总人数的比率，如果结合岗位维度，我们会发现招聘渠道1是招聘某岗位最好的渠道。我们还可以通过各个招聘渠道的对比，来分析招聘成本支出情况。如果再结合人均招聘成本情况，我们会发出使用最多的网络招聘成本最低，而现场招聘、校园招聘的成本是非常高的。再结合录用人数和录用率的对比，我们可以通过年度招聘计划来做一个最优招聘渠道组合，在这个基础上安排我们全年的招聘工作。4、成本数据招聘工作并不是无休止的投入，如果不计成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指标是我们必须要关注的一项指标。通过实际支出与预算的对比，来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。通过人均招聘成本的分析，可以有针对性的提出改进性措施，降低招聘成本提高招聘效果，结合公司、部门、岗位、职级、招聘渠道等维度可以有效的分析出问题。
