心理契约
一、导语
你是否经历过自己拿着考试成绩去找父母兑换事先约定好的奖励却被敷衍了事的失望。
亦或是拿着工作成绩去和老板“聊天”却被以饭局打发。
这时你感到的失望和愤怒，就是因为他们违背了和你的“心理契约”。
二、正文
心理契约是指雇主和雇员之间存在的不言而喻的假设和期望，由美国管理心理学家E.H.Schein提出。心理契约反映着员工和组织对于相互责任期望的内在心理联系，虽然不是有形契约，不像商业合同一样经过公开谈判白纸黑字将条款写在纸上，却发挥着类似的契约作用。
在职场中，我们可能见到，公司会经常给员工“画大饼”，但是很少落实，这时员工就会感受到失望和不满，进而在工作上表现得消极，乃至离职。这就是心理契约被打破时可能产生的后果之一。
而维持良好的心理契约，可以给员工带来安全感，因为心理契约补足了雇佣关系可能覆盖不到的空白部分；可以塑造员工积极的行为，员工会将自己和组织互相的责任进行比较，员工对企业的责任大于企业对员工的责任不利于调动员工的积极主动性；还能一定程度上给员工带来被重视的感受。
三、拓展
对于心理契约的建立和维持，存在着EAR三阶段循环：
EAR循环是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其对企业产生认同感和归属感。在A阶段，企业应根据环境的变化对心理契约做出调整，直至其再次实现。在R阶段，企业应根据心理契约的实现情况对员工进行激励或惩罚。
心理契约的应用也可以延伸到心理咨询和治疗领域。心理咨询师和客户之间建立的关系，也是基于一种心理契约。咨询师承诺提供保密性、尊重和理解，而客户则期望获得支持、指导和帮助。这种心理契约为咨询过程提供了安全和可信的环境，促进了有效的沟通和治疗。
四、结语
总之，心理契约是我们日常生活中隐含的一种规范和默契。它影响着我们的行为、互动和关系，帮助我们建立稳固的社会联系。了解和尊重心理契约有助于促进良好的人际关系、有效的沟通和高效的团队合作。
如何建立心理契约
大家可能听过《秦穆公失马》的故事，秦穆公的爱马被流民所吃，秦穆公非但没有杀掉他们，反而还赏赐了美酒并招揽他们加入自己的军队。后来一次秦穆公在战场上遇险，这支人马拼尽性命把他救了出来，也正因为如此，才有了后来的大秦帝国。
整件事情中并没有人强迫他们这么做，而最终导致这个结果的因素，就是“心理契约”
“心理契约”背后有个重要的心理学因素，叫做社会交换理论和公平理论
意思就是：人们会帮助那些帮助过自己的人，而且在回报时，每个人心理都有一杆秤，会用它来衡量如何回报别人的帮助，一旦打破这个平衡则会带来焦虑或抱怨。
所以，如果我们想和员工建立心理契约，首先就要能站在他们的角度去看待问题，并适时地给与他们帮助。比如一次恰到好处的帮忙，一次明晰的绩效辅导，或者一场引人深思的谈心。
建立心理契约的第二个关键是尊重与认可，就像我们在《人才发展与培训体系》中谈到的，人既不是成本，也不是资源，更不是资本，人是人。只有管理者拿员工当人看的时候，才会开始真正开始考虑如何去尊重和认可。
最后，授权与参与管理是建立心理契约的关键步骤，授权这件事说起来容易做起来难。因为在很多人的内心中，往往不太容易信任与接受别人。想要做好授权管理，不但要会识人，能包容，还要具备一定的授权技巧，这部分我会在周末的课程里再做详细的讲解，感兴趣的朋友可以一起来听听。
心理契约的形成受哪些因素影响
你好，影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。【摘要】
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你好，影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。【回答】
心理契约的特点有()
心理契约是指个人之间或个人与组织之间的一种非正式的协议，它不是书面合同，而是一种心理上的约定。心理契约的特点如下：1. 非正式性：心理契约不是书面的正式文件，而是一种非正式的协议，它通常是通过口头或行为方式建立的。2. 双方共同理解：心理契约的建立需要双方共同理解和认同，它是一种双向的协议。3. 隐含性：心理契约通常是隐含的，而不是明确的。它不像正式合同那样明确规定了双方的权利和义务，而是通过双方的行为和互动来体现。4. 动态性：心理契约是一种动态的协议，它会随着时间和情境的变化而发生变化。双方需要不断地沟通和协商，以保持心理契约的有效性。5. 可变性：心理契约的内容和形式是可变的，它可以根据双方的需求和情况进行调整和修改。6. 影响力：心理契约对个人和组织有着重要的影响力。它可以影响个人的态度、行为和绩效，也可以影响组织的文化、氛围和业绩。总之，心理契约是一种非正式的协议，它是通过双方的共同理解和认同来建立的。它具有非正式性、双方共同理解、隐含性、动态性、可变性和影响力等特点。了解心理契约的特点，可以帮助个人和组织更好地管理和维护心理契约关系。
心理契约的定义及理论是什么？
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。扩展资料：一、包含内容一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。二、过程1、E阶段企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。2、A阶段心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。3、R阶段企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。参考资料来源：百度百科－心理契约
